Psicólogos de recursos humanos buscam uma nova identidade
Nenhuma área da psicologia passou por transformações tão profundas, durante esta década, como a que se dedica ao setor de Recursos Humanos. Afetado, de um lado, pela automação e pela crise econômica que mudaram o perfil do emprego e, de outro, pelos novos métodos administrativos – por exemplo, a terceirização –, o setor de Recursos Humanos vive uma mutação sem precedentes. Como resultado, o psicólogo que optou por essa especialidade acabou perdendo espaço e vive hoje uma crise de identidade. “Existe um mercado até mesmo promissor para o psicólogo nas organizações, mas ele ainda não está claramente definido. É verdade que a terceirização dos serviços, incluindo aí a própria psicologia, é uma etapa na qual entramos. Mas penso que, no futuro, a tendência será de o psicólogo voltar-se para dentro das empresas, porque nada como viver o cotidiano para entender onde estão os problemas”, avalia a psicóloga Marilda Castelar, coordenadora da Comissão de Recursos Humanos do CRP-SP.
Criada recentemente, a Comissão de RH tem como meta de trabalho inicial identificar os problemas enfrentados pelos profissionais da área e propor alternativas (leia quadro ao lado). Historicamente, a psicologia entrou nas empresas pela porta da seleção e avaliação de pessoal. Contudo, os instrumentos de avaliação psicológica utilizados nesse trabalho, quase todos desenvolvidos nas décadas de 40 e 50, “tornaram-se defasados e deturpados, na medida em que muitas de suas respostas foram popularizadas”, informa Marilda. Alguns dos testes ainda utilizados são o Wartegg, Zulliger, Rorschach, empregados para avaliação de personalidade. Mas a tendência maior é o emprego de instrumentos não padronizados.
São instrumentos válidos, mas a maioria não se ajusta mais à realidade de trabalho. O ser humano evoluiu. Os estímulos a que somos expostos no cotidiano são outros, portanto nossa resposta também deve ser outra.
Com a substituição gradativa dos testes psicológicos por instrumentos subjetivos de avaliação, como as dinâmicas de grupo ou pela velha e sempre boa entrevista, qualquer profissional pode, atualmente, trabalhar em seleção de RH. Além disso, o cidadão brasileiro conquistou direitos constitucionais que lhe reservam a prerrogativa de não ser obrigado a se submeter a avaliações fora do seu interesse: “Um candidato a um emprego não precisa se submeter a uma bateria de testes. Antes, isso nem sequer era questionado. Outro direito que ele tem é o de saber o resultado da avaliação, isto é, de ter entrevista devolutiva, mas poucos são os profissionais que se preocupam com isso”.
São diversos, como se vê, os fatores que influenciaram na mudança dos métodos de seleção de pessoal. Mas o resultado tem sido sempre a redução progressiva do papel do psicólogo nessa área de trabalho, levando à terceirização dos serviços de seleção através de consultorias, ao desemprego ou à subutilização dos psicólogos que ainda permanecem nas empresas. “Eles ficam à mercê de uma avalanche de assuntos raramente pertinentes à psicologia. Isso acontece porque a contribuição que a psicologia pode dar às organizações está pouco clara. É possível, por exemplo, visualizar a contribuição de um profissional de administração, mas o psicólogo perdeu sua identidade e chega ao cúmulo de se identificar apenas como profissional de RH”, comenta a coordenadora do CRP-SP.
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